{"id":25732,"date":"2020-07-09T15:31:49","date_gmt":"2020-07-09T07:31:49","guid":{"rendered":"https:\/\/gremi-obres.org\/?p=25732"},"modified":"2020-07-09T15:34:00","modified_gmt":"2020-07-09T07:34:00","slug":"efectos-del-covid-19-en-las-nuevas-relaciones-laborales","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.gremi-obres.org\/es\/efectos-del-covid-19-en-las-nuevas-relaciones-laborales\/","title":{"rendered":"EFECTOS DEL COVID-19 EN LAS NUEVAS RELACIONES LABORALES"},"content":{"rendered":"<p><strong>El mundo que salga tras la pandemia se regir\u00e1 por unas relaciones distintas a las que ten\u00edamos hasta ahora. El \u00e1mbito laboral no ser\u00e1 una excepci\u00f3n. Muchas de las medidas que se han articulado o se han potenciado para combatir el virus es posible que se mantengan en el tiempo para apoyar la continuidad de la actividad productiva y el mantenimiento del empleo, tal y como detallaremos en el presente texto.<\/strong><\/p>\n<p>La promulgaci\u00f3n del RD 463\/2020 del estado de alarma y sus posteriores pr\u00f3rrogas, con las limitaciones de movimiento establecidas y las medidas de contenci\u00f3n en el \u00e1mbito educativo, empresarial, laboral o recreativo, para intentar frenar la expansi\u00f3n de la Covid-19, han provocado una vor\u00e1gine de Reales Decretos, que tratan de reducir las importantes consecuencias econ\u00f3micas y los efectos laborales que puedan derivarse de estas restricciones.<\/p>\n<p>Algunas de las medidas introducidas o potenciadas por la nueva reglamentaci\u00f3n, a mi juicio perdurar\u00e1n cuando esta crisis sanitaria haya desaparecido, por ser extrapolables como soluci\u00f3n a otras situaciones venideras, y cambiaran sustancialmente las relaciones laborales actuales.<\/p>\n<p>Por tanto conviene resaltar aquellas que est\u00e1n destinadas a consolidarse:<em> por un lado\u00a0 las medidas de adaptaciones de las jornadas laborales,<\/em> en especial la posibilidad de realizar el\u00a0 <em>teletrabajo,<\/em> dada la digitalizaci\u00f3n forzosa que han llevado a cabo las empresas espa\u00f1olas debido a la emergencia sanitaria creada por la Covid-19. <em>Por otro lado<\/em>,<em> el avance en procesos de\u00a0 \u201cflexiguridad\u201d pactada<\/em> como la agilizaci\u00f3n y flexibilizaci\u00f3n de los tr\u00e1mites de suspensi\u00f3n y reducci\u00f3n de contratos del art. 47 del Estatutos de los trabajadores. Los citados\u00a0 ERTE.<\/p>\n<p>En relaci\u00f3n a la adaptaci\u00f3n de la jornada, con la reforma del art. 34.8 del Estatuto de los trabajadores introducida por el Real Decreto-ley 6\/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, el derecho a solicitar la adaptaci\u00f3n de jornada ha dejado de estar supeditado a su posterior desarrollo en negociaci\u00f3n colectiva, con lo cual cualquier persona trabajadora podr\u00e1\u00a0 solicitar la\u00a0 adaptaci\u00f3n de la jornada de trabajo por motivos familiares, <em>incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia<\/em>.<\/p>\n<p>Pues bien, esta forma de prestaci\u00f3n a distancia o teletrabajo se ha potenciado tambi\u00e9n por el Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, para aquellas actividades que puedan realizar dicha modalidad de prestaci\u00f3n, siempre que sea t\u00e9cnica y razonablemente posible y si el resultado de adaptaci\u00f3n resulta proporcionado para las organizaciones.<\/p>\n<p>En las anteriores circunstancias, se ha establecido con car\u00e1cter preferente dicha modalidad de prestaci\u00f3n de servicios con el objetivo por un lado de ejecutar las medidas de contenci\u00f3n previstas por la normativa sanitaria contra el covid-19, y por otro lado garantizar al mismo tiempo la continuidad de la actividad empresarial y las relaciones laborales.<\/p>\n<p>En consecuencia, muchas empresas se han visto ante la necesidad de optar por esta v\u00eda de prestaci\u00f3n de servicio y han podido ya comprobar sus beneficios y los problemas asociados que conlleva. A mi juicio, esto conllevar\u00e1 una fuerte digitalizaci\u00f3n de las empresas, para evitar pr\u00f3ximas contingencias, y un\u00a0 aumento progresivo de la prestaci\u00f3n a distancia en el futuro, con los correspondientes cambios en las relaciones laborales actuales.<\/p>\n<p>Otra de las medidas, absolutamente necesarias es la flexibilizaci\u00f3n de los mecanismos de ajuste temporal para evitar despidos; es decir, los ya famosos ERTE y la clarificaci\u00f3n de sus causas (fuerza mayor, econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y productivas).<\/p>\n<p>El cap\u00edtulo II, del RD 8\/2020 ha clarificado en cierta medida las causas motivadoras del procedimiento de suspensi\u00f3n de contratos , estableci\u00e9ndose cu\u00e1les tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de fuerza mayor, con las consecuencias previstas en el art\u00edculo 47 del Estatuto de los trabajadores. Se tratan de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada que tengan su causa directa en p\u00e9rdidas de actividad como consecuencia de la Covid-19, incluida la declaraci\u00f3n del estado de alarma, que impliquen suspensi\u00f3n o cancelaci\u00f3n de actividades, cierre temporal de locales de afluencia p\u00fablica, restricciones en el trasporte p\u00fablico y en general de la movilidad de las personas y\/o las mercanc\u00edas, falta de suministros, que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien situaciones debidas al contagio de la plantilla o bien a medidas de aislamiento decretadas por la autoridad laboral.<\/p>\n<p>En la pr\u00e1ctica nos hemos encontrado con soluciones dispares ante casos muy similares a la hora de constatar la citada fuerza mayor.<\/p>\n<p>Por otro lado, tambi\u00e9n en el art. 22 y 23 del RD 8\/2020 se han recogido ciertas especialidades a los procedimientos ordinarios de suspensi\u00f3n y reducci\u00f3n de contratos recogidos reglamentariamente en el RD 1483\/2012, acortando plazos y reduciendo el informe de la Inspecci\u00f3n laboral a car\u00e1cter potestativo cuando antes era preceptivo.<\/p>\n<p>Si bien dichas especialidades eran necesarias, arrojan todav\u00eda muchas otras incertidumbres, como con qui\u00e9n puede negociar el periodo de consultas en estos procedimientos, cuando no exista representaci\u00f3n de los trabajadores. No se sabe con seguridad si la norma prima <em>a los sindicatos m\u00e1s representativos del sector<\/em>, o si por el contrario la posibilidad de elegir entre una comisi\u00f3n <em>ad hoc<\/em> y los <em>sindicatos m\u00e1s representativos del sector<\/em> es un derecho subjetivo de los trabajadores de la empresa.<\/p>\n<p>En todo caso, en mi opini\u00f3n, dada la magnitud del problema que nos enfrentamos, debemos avanzar a\u00fan m\u00e1s en dar m\u00e1s mecanismos de flexibilidad a las empresas y trabajadores para adaptarnos a los nuevos retos que nos enfrentamos con el Covid-19, y con ello intentar evitar futuras quiebras de empresas y despidos de personal.<\/p>\n<p>Pedro Alonso Chillar\u00f3n.<br \/>\nAbogado laboralista Pich-Bnfix, asesor\u00eda jur\u00eddica y laboral del Gremi<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El mundo que salga tras la pandemia se regir\u00e1 por unas relaciones distintas a las que ten\u00edamos hasta ahora. 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